Dans « The AI-native interview », Bret Taylor, co-fondateur et CEO de Sierra, décrit la refonte complète du processus de recrutement des ingénieurs de l'entreprise pour l'adapter aux réalités du développement AI-native. Le constat de départ est limpide : les agents de codage comme Codex et Claude Code bouleversent le génie logiciel. Le rôle d'ingénieur ne consiste plus à « construire la machine » mais à « la concevoir et l'affiner ». Quand un seul ingénieur peut construire sur l'ensemble du stack grâce aux outils IA, l'avantage compétitif vient de la combinaison entre capacité technique, pensée produit et contexte métier — et non plus de la résolution de puzzles algorithmiques.
L'ancien processus de Sierra était standard : deux entretiens de codage, un d'algorithmes, un de system design, un de culture fit, puis des prises de références. Le nouveau processus repose sur trois attributs : être représentatif du travail quotidien réel, produire un signal riche sur les forces et faiblesses du candidat, et offrir une expérience positive et authentique.
l'entretien le plus fun qu'ils aient eu
Le cœur de la refonte est le nouvel onsite AI-native en trois phases. Lors de la phase « Plan », le candidat mène une session d'idéation pour définir un produit à construire, tandis que les évaluateurs posent des questions pour enrichir la proposition. L'idée est centrée sur le domaine d'expertise du candidat pour observer sa pensée produit en action. Pendant la phase « Build », l'évaluateur quitte la salle et le candidat dispose de deux heures pour donner vie à son idée, en utilisant les outils IA et frameworks de son choix, avec la liberté de pivoter ou d'ajuster le périmètre. Enfin, lors de la phase « Review », le candidat présente ce qu'il a construit : les évaluateurs débattent des choix produit, examinent le code pour évaluer le jugement technique, discutent du chemin vers la production et explorent comment l'IA a été utilisée.
Au-delà de l'onsite, Sierra a remplacé le phone screen de codage par un entretien de system design, jugé plus pertinent pour évaluer la capacité à mettre du code en production de manière scalable. L'entreprise pilote également un entretien de débogage où le candidat reçoit une codebase de taille moyenne avec un PR brouillon d'un collègue, et doit le revoir et l'améliorer en itérant avec des agents de codage.
Les critères d'évaluation sont agnostiques au produit construit, et les entretiens se déroulent en binôme pour améliorer la calibration. Sierra recrute explicitement pour les forces plutôt que pour l'absence de faiblesses. Les retours candidats sont enthousiastes : plusieurs ont déclaré que c'était « l'entretien le plus fun qu'ils aient eu ».