Valence publicó, en julio de 2025, un resumen de la intervención de Ethan Mollick (Wharton, Co-Intelligence) en su cumbre virtual «AI & the Workforce: The Adoption Gap». El documento propone un marco operativo para los CHRO y aclara por qué la función de RR. HH. se está convirtiendo en la principal palanca de la transformación por IA.
Mollick parte de una observación empírica: la IA se utiliza de forma masiva dentro de las empresas, pero en modo sombra. «People are turning to AI all the time as a coach and to help with work, but they're just not telling management about it», afirma, ya que los empleados temen las consecuencias para su puesto si revelan sus ganancias de productividad. Peor aún, la automatización de las tareas junior rompe el circuito implícito de aprendizaje: «That training pipeline that was always implicit has broken, and it has to be reconstructed at the CHRO level».
There's no vendor, consultant, or AI lab that can tell you how to adapt your workforce better than your own people. If you're waiting for someone to hand you a fully built out instruction on how to use AI, you're gonna be waiting until everybody else already figured this out, and that's too late. This is HR's moment to lead — not just AI procurement and deployment, but the reinvention of work itself
De ahí la fórmula pivote que estructura todo lo demás: «HR is R&D now. The leverage point for organizations is the HR function».
El marco Leader-Lab-Crowd organiza la respuesta en tres círculos. Leader: los líderes deben dejar de externalizar su comprensión de la IA. Mollick lanza un desafío simple: dedicar un día entero a usar un modelo de IA para cada tarea. La fluidez en IA de los líderes es motivacional: legitima el uso al sacar a los empleados de la sombra. Lab: «Your AI lab can't just live in IT. It needs to live in the business; it needs to live in HR». El laboratorio prototipa evaluaciones de desempeño, coaching, incorporación (onboarding), L&D — e incluye a usuarios avanzados no técnicos, a menudo los mejores (managers y profesores, cuyas habilidades interpersonales son la verdadera competencia en IA). Crowd: la masa de empleados que ya utiliza la IA a escondidas. Misión: destigmatizar, incorporar a los evangelistas al laboratorio, proporcionar al resto las herramientas o la formación que les faltan.
Cinco experimentos accionables cierran el manual: (1) AI-Annotated Deliverables, entregables acompañados de una nota sobre el uso de IA; (2) un ritual semanal de 5 minutos «¿Cómo estás usando la IA?» en las reuniones de dirección; (3) AI-First Role Design — 2 horas de aumento por IA antes de redactar cualquier descripción de puesto; (4) hackatones internos; (5) rediseñar las evaluaciones de desempeño para aprovechar el feedback continuo, y no limitarse a delegar su redacción a la IA.
El mensaje de cierre no deja lugar a dudas: «There's no vendor, consultant, or AI lab that can tell you how to adapt your workforce better than your own people. If you're waiting for someone to hand you a fully built out instruction on how to use AI, you're gonna be waiting until everybody else already figured this out, and that's too late. This is HR's moment to lead — not just AI procurement and deployment, but the reinvention of work itself».
Es la pieza conceptual que convierte la anécdota de Moderna en una tendencia de fondo y equipa intelectualmente a los CHRO para tomar la delantera.