Valence veröffentlichte im Juli 2025 eine Zusammenfassung des Vortrags von Ethan Mollick (Wharton, Co-Intelligence) beim virtuellen Gipfeltreffen „AI & the Workforce: The Adoption Gap“. Das Dokument schlägt ein operatives Framework für CHROs vor und erläutert, warum die HR-Funktion zum wichtigsten Hebel der KI-Transformation wird.

Mollick geht von einer empirischen Beobachtung aus: KI wird in Unternehmen massiv eingesetzt, jedoch im Schatten. „Menschen wenden sich ständig an KI, als Coach und als Unterstützung bei der Arbeit, aber sie sagen es dem Management einfach nicht“, so Mollick, da Beschäftigte Konsequenzen für ihre Position fürchten, wenn sie ihre Produktivitätsgewinne offenlegen. Schlimmer noch: Die Automatisierung von Einstiegsaufgaben bricht die implizite Lernpipeline: „Diese Ausbildungspipeline, die schon immer implizit war, ist zusammengebrochen, und sie muss auf Ebene des CHRO neu aufgebaut werden.“

Daraus ergibt sich die zentrale Formel, die alles Weitere strukturiert: „HR ist jetzt R&D. Der Hebelpunkt für Organisationen ist die HR-Funktion.“

Das Leader-Lab-Crowd-Framework gliedert die Antwort in drei Kreise. Leader: Führungskräfte müssen aufhören, ihr KI-Verständnis auszulagern. Mollick stellt eine einfache Herausforderung: einen Tag lang für jede Aufgabe ein KI-Modell nutzen. Die KI-Kompetenz der Führungskräfte wirkt motivierend: Sie legitimiert die Nutzung, indem sie Mitarbeitende aus dem Schatten holt. Lab: „Dein KI-Lab kann nicht einfach in der IT angesiedelt sein. Es muss im Business angesiedelt sein, es muss in der HR angesiedelt sein.“ Das Lab entwickelt Prototypen für Leistungsbeurteilungen, Coaching, Onboarding, L&D – und bindet nicht-technische Power-User ein, oft die besten (Führungskräfte und Lehrende, deren people skills die eigentlichen KI-Fähigkeiten sind). Crowd: die Masse der Mitarbeitenden, die bereits heimlich KI nutzt. Aufgabe: Entstigmatisieren, Evangelisten ins Lab holen, dem Rest die fehlenden Werkzeuge oder Schulungen bereitstellen.

Fünf umsetzbare Experimente schließen das Playbook ab: (1) AI-Annotated Deliverables mit einem Vermerk zur KI-Nutzung; (2) ein wöchentliches 5-minütiges „Wie nutzt du KI?“-Ritual in Führungsrunden; (3) AI-First Role Design – 2 Stunden KI-Unterstützung, bevor eine Stellenbeschreibung verfasst wird; (4) interne Hackathons; (5) die Neugestaltung von Leistungsbeurteilungen, um kontinuierliches Feedback zu nutzen, statt KI nur mit dem Verfassen der Beurteilungen zu betrauen.

Die Abschlussbotschaft lässt keinen Zweifel offen: „Es gibt keinen Anbieter, keinen Berater und kein KI-Lab, das dir besser sagen kann, wie du deine Belegschaft anpassen sollst, als deine eigenen Leute. Wenn du darauf wartest, dass dir jemand eine fertige Anleitung zur KI-Nutzung in die Hand gibt, wirst du warten, bis alle anderen es bereits herausgefunden haben – und dann ist es zu spät. Dies ist der Moment für HR, die Führung zu übernehmen – nicht nur bei der Beschaffung und Einführung von KI, sondern bei der Neuerfindung der Arbeit selbst.“

Es ist das konzeptionelle Stück, das die Moderna-Anekdote in einen zugrunde liegenden Trend verwandelt und CHROs intellektuell dazu befähigt, die Führung zu übernehmen.