# mollick-valence-ai-hr-playbook-leader-lab-crowd-2025-07-23

## Veille

Synthèse Valence du sommet virtuel "AI & the Workforce: The Adoption Gap" : Ethan Mollick pose le framework Leader-Lab-Crowd, formule "HR is R&D now", thèse selon laquelle l'IA "shadow economy" et l'effondrement du modèle d'apprentissage forcent les CHRO à devenir les architectes de la transformation. Cinq expérimentations actionnables pour écrire le AI-HR playbook.

## Titre Article

Writing the AI-HR Playbook with Ethan Mollick

## Date

2025-07-23

## URL

https://www.valence.co/blog/writing-the-ai-hr-playbook-with-ethan-mollick

## Keywords

HR is R&D now, Leader Lab Crowd framework, Ethan Mollick, AI playbook, shadow AI use, apprenticeship model collapse, CHRO leadership, AI fluency, power users, AI-First Role Design, performance review redesign, AI-Annotated Deliverables, destigmatize AI use, Wharton, Co-Intelligence, Valence, adoption gap, hiring with AI

## Authors

Alex McMurray (Valence) — synthèse de l'intervention de Ethan Mollick au sommet Valence "AI & the Workforce: The Adoption Gap"

## Ton

**Profil** : Article de blog corporate Valence (Fortune 500 AI coaching) synthétisant une keynote Ethan Mollick. Ton pragmatique-prescriptif, structuré comme un playbook actionnable. Voix double : Mollick (autorité académique, citations longues) + Valence (cadrage, exemples). Public cible : CHRO et HR leaders d'entreprises Fortune 500, dirigeants en charge d'AI transformation, consultants RH.

**Style** : Article clairement organisé en deux temps majeurs (framework conceptuel puis 5 expérimentations concrètes). Mollick s'exprime avec son style signature : phrases courtes percutantes ("HR is R&D now", "The leverage point for organizations is the HR function"), métaphores accessibles ("come out of the shadows", "destigmatize use"), provocations adressées aux dirigeants ("Have they used AI a lot?"). Valence joue le rôle de courroie de transmission et donne au framework une forme actionnable. Tonalité urgente sans alarmisme : *"You can't wait for the manual"*. La force du document est son **double registre** — conceptuel (pourquoi le HR doit driver) et opérationnel (comment commencer dès demain). C'est la pièce qui transforme la posture intellectuelle de Mollick en boîte à outils RH, et qui circule activement dans les communautés CHRO.

## Pense-betes

- Citation pivot Mollick : *"HR is R&D now. The leverage point for organizations is the HR function."* — argument central qui légitime intellectuellement le basculement HR.
- Constat préliminaire : **shadow AI** massif. *"People are turning to AI all the time as a coach and to help with work, but they're just not telling management about it."* Raisons : peur sur l'emploi, refus de rendre les gains de productivité.
- Effondrement du modèle d'apprentissage : *"That training pipeline that was always implicit has broken, and it has to be reconstructed at the CHRO level."* Les juniors ne montent plus en compétence par les tâches automatisées.
- **Framework Leader-Lab-Crowd** : trois leviers organisationnels.
  - **Leader** : *"Leaders must stop outsourcing AI understanding."* Test : as-tu utilisé l'IA pour chaque décision business possible ? Challenge : pendant un jour, faire passer toutes les tâches par un modèle.
  - **Lab** : *"Your AI lab can't just live in IT. It needs to live in the business; it needs to live in HR."* Équipes légères qui prototypent performance reviews, coaching, onboarding, L&D. Inclure les **power users non-techniques**.
  - **Crowd** : ceux qui utilisent déjà l'IA en cachette = plus grand atout sous-exploité. Mission : destigmatiser l'usage, intégrer les évangélistes au lab.
- Aphorisme Mollick : *"The skills that make you good at AI are not prompting skills, they're people skills."* — bon manager / bon enseignant = bon utilisateur d'IA.
- **5 expérimentations actionnables** :
  1. **AI-Annotated Deliverables** : tout livrable interne accompagné d'une note sur l'usage IA et la valeur ajoutée.
  2. **Weekly "How Are You Using AI?"** : 5 minutes en réunion de direction pour partager des nouveaux usages, démos live encouragées.
  3. **AI-First Role Design** : avant de créer un poste, l'équipe de recrutement passe 2 heures à essayer d'augmenter ce rôle avec l'IA. La fiche de poste est ensuite révisée.
  4. **Internal Hackathons** : compétition low-stakes — quel workflow as-tu amélioré avec l'IA ?
  5. **Performance Review Redesign** : redesigner le process pour exploiter le feedback continu IA (annuel → ongoing nudges), pas juste utiliser l'IA pour écrire les reviews.
- Closing : *"There's no vendor, consultant, or AI lab that can tell you how to adapt your workforce better than your own people."* + *"If you're waiting for someone to hand you a fully built out instruction on how to use AI, you're gonna be waiting until everybody else already figured this out, and that's too late."*
- Conclusion clé : *"This is HR's moment to lead. Not just AI procurement and deployment, but the reinvention of work itself."*
- Source : sommet virtuel Valence "AI & the Workforce: The Adoption Gap", interview Mollick par Parker Mitchell (CEO Valence). Valence vend du AI coaching à des Fortune 500 (Experian, Prudential, Delta, General Mills, Coca-Cola).
- Pièce conceptuelle qui légitime le basculement HR, à l'opposé d'IT ou consulting. C'est ce framework qui justifie pourquoi l'**anecdote Moderna** devient une **tendance**.

## RésuméDe400mots

Valence publie en juillet 2025 une synthèse de l'intervention d'Ethan Mollick (Wharton, *Co-Intelligence*) à son sommet virtuel "AI & the Workforce: The Adoption Gap". Le document propose un framework opérationnel pour les CHRO et clarifie pourquoi la fonction RH devient le levier principal de la transformation IA.

Mollick part d'un constat empirique : l'IA est massivement utilisée dans les entreprises, mais en mode **shadow**. *"People are turning to AI all the time as a coach and to help with work, but they're just not telling management about it"*, dit-il, parce que les employés craignent les conséquences sur leur poste s'ils révèlent leurs gains de productivité. Pire, l'automatisation des tâches juniors **brise le pipeline d'apprentissage** implicite : *"That training pipeline that was always implicit has broken, and it has to be reconstructed at the CHRO level."*

D'où la formule pivot, qui structure tout le reste : ***"HR is R&D now. The leverage point for organizations is the HR function."***

Le framework **Leader-Lab-Crowd** organise la réponse en trois cercles. **Leader** : les dirigeants doivent cesser de sous-traiter leur compréhension de l'IA. Mollick lance un défi simple — passer une journée à utiliser un modèle IA pour chaque tâche. La fluence IA des dirigeants est *motivationnelle* : elle légitime l'usage en sortant les employés de l'ombre. **Lab** : *"Your AI lab can't just live in IT. It needs to live in the business; it needs to live in HR."* Le lab prototype performance reviews, coaching, onboarding, L&D — et inclut les power users non-techniques, souvent les meilleurs (managers et enseignants, dont les *people skills* sont les vraies compétences IA). **Crowd** : la masse des employés qui utilisent déjà l'IA en cachette. Mission : destigmatiser, intégrer les évangélistes au lab, fournir au reste les outils ou la formation manquants.

Cinq expérimentations actionnables ferment le playbook : (1) **AI-Annotated Deliverables** avec note d'usage IA ; (2) rituel hebdomadaire de 5 minutes "How are you using AI?" en réunion de direction ; (3) **AI-First Role Design** — 2h d'augmentation IA avant d'écrire toute fiche de poste ; (4) hackathons internes ; (5) redesign des performance reviews pour exploiter le feedback continu, pas seulement déléguer leur écriture à l'IA.

Le message de clôture est sans appel : *"There's no vendor, consultant, or AI lab that can tell you how to adapt your workforce better than your own people. If you're waiting for someone to hand you a fully built out instruction on how to use AI, you're gonna be waiting until everybody else already figured this out, and that's too late. This is HR's moment to lead — not just AI procurement and deployment, but the reinvention of work itself."*

C'est la **pièce conceptuelle** qui transforme l'anecdote Moderna en tendance de fond et arme intellectuellement les CHRO pour prendre le lead.

## GrapheDeConnaissance

- Ethan Mollick —affirme_que→ HR is R&D now (CONCEPT, 0.98)
- Ethan Mollick —a_créé→ framework Leader-Lab-Crowd (METHODOLOGIE, 0.97)
- Framework Leader-Lab-Crowd —permet→ écriture du AI-HR playbook (CONCEPT, 0.95)
- Ethan Mollick —travaille_chez→ The Wharton School (ORGANISATION, 0.98)
- Ethan Mollick —a_créé→ Co-Intelligence (DOCUMENT, 0.97)
- Shadow AI —est_instance_de→ usage IA caché par les employés (CONCEPT, 0.95)
- IA —réduit→ modèle d'apprentissage par tâches juniors (CONCEPT, 0.93)
- Ethan Mollick —recommande→ reconstruction du pipeline de formation au niveau CHRO (CONCEPT, 0.92)
- Ethan Mollick —recommande→ ancrage du AI lab dans HR et le business (CONCEPT, 0.95)
- Ethan Mollick —affirme_que→ les compétences IA sont des people skills (manager, enseigner) (AFFIRMATION, 0.92)
- Ethan Mollick —recommande→ 5 expérimentations RH-IA (METHODOLOGIE, 0.95)
- AI-First Role Design —utilise→ 2h d'augmentation IA avant fiche de poste (CONCEPT, 0.93)
- Performance Review Redesign —utilise→ feedback continu IA (CONCEPT, 0.92)
- Valence —a_créé→ sommet AI & the Workforce: The Adoption Gap (EVENEMENT, 0.95)
- Parker Mitchell —dirige→ Valence (ORGANISATION, 0.95)
- Ethan Mollick —affirme_que→ la fonction HR est le levier principal de la transformation IA (AFFIRMATION, 0.98)

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Canonical: https://www.thekb.eu/en/fiches/mollick-valence-ai-hr-playbook-leader-lab-crowd-2025-07-23/